winter 千呼万唤之下，证券行业薪酬指引出炉！
5月13日晚间，中证协发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，对券商及券商子公司建立稳健薪酬制度给出基本规范要求，并要求各家券商保证稳健薪酬制度的有效落实。
中证协指出，引导证券公司建立稳健的薪酬制度，是夯实证券行业高质量发展基础的重要举措，也促进行业稳健经营和可持续发展的重要保障。下一步协会将做好《指引》有关要求的解读工作，引导证券公司遵循《指引》提出的原则目标与基本规范，进一步完善公司相关制度，健全薪酬激励约束机制。
无论是在小红书上“凡尔赛”吐槽交税太多的券商女员工，还是发文敬告部门员工规范奢侈品使用的某券商固收部门，其行为都曾引起市场对证券行业高薪酬的侧目。证券行业的薪酬问题引发监管高度重视，今年年初，中证协曾向券商下发薪酬管理制度调研的通知。在此次《指引》落地后，后续各家券商薪酬制度的变化值得关注。
具体来看，此次《指引》共25条，由总则、原则与目标、制定与实施、基本规范、自律管理及附则等内容组成，来看重点内容：
确保合规底线要求
明确制度监督机构
在《指引》中，明确提出证券公司建立薪酬制度应遵循的原则与目标。证券公司建立稳健薪酬制度应以贯彻稳健经营理念、确保合规底线要求、促进形成正向激励、提升公司长期价值为原则目标。通过建立健全稳健薪酬制度夯实证券行业高质量发展的治理基础、风控基础、合规基础、文化基础和人才基础。
贯彻稳健经营理念——证券公司应当将薪酬管理与风险管理紧密结合，制定与风险水平、特征及持续期限相匹配的激励约束机制，保障全面风险管理的有效落实，实现稳健经营。
确保合规底线要求——证券公司应当通过完善公司治理、明确各方职责、强化监督机制，保障薪酬制度有效落实，确保薪酬约束机制与合规管理有效衔接，避免过度激励、短期激励引发合规风险。
促进形成正向激励——证券公司应当根据职业操守、廉洁从业情况、合规风控效果、社会责任履行情况、客户服务水平、股东长期利益等情况，同时结合业务特点建立健全薪酬管理机制，提升公司服务实体经济与国家战略能力。
提升公司长期价值——证券公司应当将“合规、诚信、专业、稳健”的文化理念融入薪酬管理，建立着眼长期发展的人才培养机制和激励机制，依靠德才兼备的高质量人才为公司和社会创造价值，促进公司和行业可持续发展。
在薪酬制度的执行和实施方面，《指引》明确要求由证券公司董事会负责根据上述原则建立公司薪酬制度，并负责督促制度的有效落实，承担薪酬管理的主体责任。同时，证券公司应建立薪酬制度执行的监督机制，明确制度具体实施与监督的部门或机构，负责对薪酬相关制度进行核查并定期提交董事会审议。
拒绝过度激励
薪酬与项目“脱钩”
如何制定“稳健”的薪酬制度？《指引》中明确要求，证券公司在制定薪酬制度时，应当结合行业特点制定稳健薪酬方案，充分考虑市场周期波动影响和行业及公司业务发展趋势，适度平滑薪酬发放安排，同时做好薪酬激励的极值管控和节奏控制。
在养老金制度火热出炉之后，《指引》也在第一时间纳入养老金相关内容：《指引》建议证券公司在制定薪酬制度时，可依照有关法律法规规定，建立与公司长期利益相一致的企业年金、员工持股、股权激励等薪酬机制，支持鼓励公司员工建立个人养老金账户，推动稳健薪酬机制与养老金制度有机结合。
名为“稳健”薪酬制度，对应的自然是对“激进”薪酬制度的打击。《指引》中表示，证券公司在制定薪酬制度时，应当保障全面风险管理和合规管理的有效落实，不片面追求市场排名、规模类指标和短期业绩，制定防止因过度激励引发风险隐患或合规风险的具体规定，不得为员工提供对冲措施降低薪酬与风险的关联性。
《指引》还同时要求，薪酬制度中应当明确不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。
针对“领导层”们的薪酬，《指引》中也给出了特别规定：证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限和比例等内容。递延支付年限应当与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例。
递延支付之外，证券公司应建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。
无论是递延支付，还是薪酬止付、追索，都是此前业内曾实行并切实有效的手段。例如，在2020年江海证券被监管重罚、债券自营、资管备案、股票质押式回购三大业务被暂停6个月之时，相关高管也被限制领取基本工资以外的报酬和福利，已支付的部分需退回。此次《指引》将相关措施落实到具体条文中，将对高管及从业人员起到震慑效果。
纳入声誉风险管理
执行不力扣1分
薪酬问题一向是各家公司“三缄其口”的内容和核心机密，但薪酬管理理念则是可以大方讨论的内容。《指引》要求，证券公司应当在年报中披露公司薪酬管理的理念与导向、原则与目标，并应当按照相关规定要求披露薪酬有关信息，确保符合实际、标准一致。
对内部员工，证券公司也应当明确告知员工公司薪酬制度的主要原则、劳动纪律相关要求及薪酬保密有关规定等内容，引导员工树立正确的价值理念，知晓风险因素调整、不当行为等对薪酬的潜在影响。
值得关注的是，《指引》要求证券公司将薪酬管理纳入声誉风险管理体系，加强薪酬相关声誉风险管理。在此前中证协预计推出的《证券公司文化建设实践评估办法（试行）》中也曾明确：薪酬激励过于激进，未能体现建立长期激励机制和稳健薪酬制度要求的，最高扣1分。
过去几年里，证券行业因薪酬问题引发的声誉风险颇为常见。今年1月，某“券商女分析师”在小红书上“凡尔赛”，吐槽交税太多，然后晒了自己一年的收入200多万。月收入基本都在10万以上，最低的一个月也有6万多收入。虽然当事人辟谣称“盗图”，但仍引发大量讨论及质疑。
此后，网络上流传出某券商“固定收益融资部员工社会行为准则”，要求不允许开100万以上的豪车、不许戴15万以上的高档表、不许用5万以上的包及其他奢侈品，不允许在社交app上发收入截图，对外招聘时不许标注高薪、高提成、强资源等要素，同样被网友认为是“反向炫富”。
证券行业的薪酬到底有多高？简单以2021年年报披露情况来看，Wind数据显示，近30家上市券商/概念股的人均薪酬超过50万元。至于业内所称的“99司”、“75司”（薪酬水平高于99％、75％的其他券商）等名号，虽然只是调侃，但难言是在给证券行业带来正面形象。
具体到证券公司的不同岗位，业内共识是前台一线业务人员薪酬水平普遍高于中后台人员。回顾近年来经常引起媒体关注的案例，投行人员经常以项目奖金受到关注，而研究所高薪挖角蔚然成风，资管人士往往以性价比高自居，自营员工更是“闷声发大财”。这一切背后的共识，是证券行业整体薪酬的居高不下。
实际上，早在2008年年初，监管就已经开始提及国内券商行业高管的限薪措施。近期证监会连续发文，要求券商对薪酬收入建立长期有效的激励机制，不能与所做项目直接挂钩。在此次《指引》落地后，后续各家券商薪酬制度的变化值得关注。
本文源自中国基金报
